Mitarbeiterempfehlungen gestern und heute

Mitarbeiterempfehlungen sind wahrlich kein neues Phänomen. Erfahrene Recruiter wissen, dass diese die beste Quelle für neue Mitarbeiter sind, sowohl qualitativ wie auch quantitativ gesehen. Trotzdem werden Mitarbeiterempfehlungsprogramme (MEP) in sehr vielen Unternehmen stiefmütterlich behandelt. Neue technische Möglichkeiten verhelfen aber aktuell diesem Kanal zu einem Aufschwung.

Werfen wir einen Blick auf die Evolution der «Mitarbeiter werben Mitarbeiter»-Programme:

Mitarbeiterempfehlungen gestern…
Irgendwo in einem Reglement steht, dass der Mitarbeiter für eine erfolgreiche Vermittlung eine gewisse Geldprämie erhält. Alle zwei Jahre startet die Personalabteilung eine Initiative und kommuniziert das MEP im Intranet und mit Flyer. Während 1-2 Monaten treffen nun wieder vermehrt Empfehlungen ein. Die Hürde für den Mitarbeiter ist aber hoch. Er muss von sich aus aktiv werden, muss die Jobbörse des Unternehmens durchsuchen und sich überlegen, wer von seinen Kontakten auf eine Stelle passen könnte. Entsprechend flacht die Begeisterung schnell wieder ab.

Auch die Anforderungen sind hoch. Der empfohlene Kandidat muss die Stelle erhalten und die Probezeit absolvieren, bevor der Mitarbeiter Anspruch auf eine Prämie erhält. Das Risiko ist also ganz beim Mitarbeiter. Empfohlen werden aber auch nur sehr gute Bekannte, denn der Mitarbeiter verbürgt sich quasi für die Qualität des Bewerbers. Entsprechend können die meisten Unternehmen heute nur circa 5% der offenen Stellen über Empfehlungen besetzen – wenn sie es denn überhaupt messen können. Denn der gesamte Prozess läuft natürlich manuell und ist in der Folge sehr aufwändig.

Der Prozess und die Möglichkeiten, um Mitarbeiterempfehlungen zu erhalten, haben sich in den vergangenen Jahren stark  verbessert.

…und Mitarbeiterempfehlungen heute
In den letzten Jahren haben die beiden Business-Netzwerke LinkedIn und XING dazu beigetragen, dass Mitarbeiterempfehlungen eine ganz neue Dimension angenommen haben. Die Mitarbeiter pflegen ihre beruflichen Netzwerke bestehend aus ehemaligen Arbeitskollegen und Kontakten von Fachverbänden, Konferenzen oder Ausbildungen. Die Profile dieser Kontakte stehen als strukturierte CV-Daten zur Verfügung. Dies generiert einen stetig wachsenden Talentpool für das Unternehmen. Die Mitarbeiter müssen auch nicht von sich aus aktiv werden. Den Mitarbeitern können automatisch massgeschneiderte Vorschläge unterbreitet werden, wer aus ihrem Netzwerk zu einer offenen Stelle passen würde. Mit einem Klick kann er die Stellenanzeige an den geeigneten Kontakt weiterleiten.

Doch auch wenn dem Mitarbeiter gerade niemand konkret in den Sinn kommt, kann er bei der Stellenbesetzung mithelfen. Indem er die Stellenanzeige auf den sozialen Netzwerken publiziert, sorgt er dafür, dass passiv Jobsuchende von der Vakanz erfahren. Dies sind potentielle Bewerber, welche nicht aktiv auf Stellensuche sind und über traditionelle Wege nie auf die Stelle aufmerksam geworden wären.

Natürlich lassen sich sämtliche Aktivitäten und Empfehlungen nachverfolgen und messen. Die Personalabteilung erhält so ein Instrument zur Hand, um fundierte und datengestützte Entscheide zu treffen. Gleichzeitig ermöglicht dies aber auch neue Formen der Anerkennung. So können Mitarbeiter dafür belohnt werden, wenn sie die Stelle «nur» in ihrem Netzwerk verbreiten, ohne dass sie aktiv eine Empfehlung aussprechen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter aktiv werden und für relevante Reichweite für die offene Stelle sorgen.

Image courtesy of Stuart Miles at FreeDigitalPhotos.net

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Über Patrick Mollet

Dr. Patrick Mollet ist Experte für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Seit über einem Jahrzehnt beschäftigt er sich mit Trends und Entwicklungen in diesen Bereichen und berät Top-Unternehmen. Seine Leidenschaft sind innovative Web-Projekte.

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