Meine 4 Erkenntnisse vom somexcircle «Social Recruiting»

Am 20.05.14 lud die Social Media Akademie Somexcloud zur Diskussionsrunde «somexcircle», dieses Mal zum Thema Social Recruiting. Eingeladen waren der Personalvermittler und Coach Andreas Martin, Lars Hvidt von JobCloud, Katharina Iten von Recomy und Patrick Mollet von Eqipia.

Gleich zu Beginn wurde darüber diskutiert, wie man denn den Kunden Social Recruiting am besten verkauft. Alle waren sich einig, dass es sehr viel Überzeugungsarbeit braucht und viele Unternehmen immer noch veränderungsresistent sind, wenn es um neue Tools geht. Vielerorts sind Fachkräftemangel und War for Talents zwar beliebte Schlagworte, aber man verhält sich immer noch so, als ob die qualifizierten Bewerber draussen vor der Türe Schlange stehen würden.

Selbstverständlich war an diesem Abend allen klar, dass die Zeiten von «post & pray» für immer mehr Stellenprofile passé sind und dass die sozialen Netzwerke ein enormes Potential aufweisen. Sehr interessant sind aber die unterschiedlichen Ansätze, welche die Podiumsteilnehmer verfolgen, um dieses Potential zu nutzen. Die Fragen und Bedürfnisse aus dem Publikum haben gezeigt, dass es dabei kein eierlegende Wollmilchsau gibt, welche ab morgen sämtliche Rekrutierungsprobleme löst: Was kann man machen, wenn die Studenten/Absolventen praktisch nicht auf den Business Networks aktiv ist? Gibt es keine Plattform, wo sich Lehrstellensuchende präsentieren und vernetzen können? Und was ist eigentlich mit der Zielgruppe 50+? Wie lässt sich Qualität und Authentizität sicherstellen, wenn plötzlich Mitarbeiter und externe Ambassadoren Jobinserate posten?

Für mich zentral sind folgende vier Erkenntnisse:

Tools ersetzen nicht die Strategie und den Mindset
Egal welches Tool ein Unternehmen einsetzt, um die passenden Kandidaten zu finden, mit der technischen Lösung ist es nicht getan. Primär muss sich das Unternehmen bewusst werden, welche Profile es wirklich sucht, was diese wollen und wo man diese erreicht. Die HR-Verantwortlichen, die Hiring Managers, aber auch die Mitarbeiter müssen zudem erkennen, dass Rekrutierung eine umfassende Aufgabe für alle Beteiligten ist, die nicht mit dem Publizieren einer Stellenanzeige erledigt ist.

Eingeübtes Verhalten lässt sich nicht von heute auf morgen ändern
Manchmal ist zwar der Wille vorhanden, aber im Tagesgeschäft siegen dann doch wieder die Routine und die bekannten Prozesse. Wenn die vakante Stelle endlich besetzt werden darf, eilt es plötzlich und dann bleibt kein Platz für neue Ideen und Kanäle. Der Einfachheit halber basiert man dann doch wieder auf dem, was man schon kennt, und was ja eigentlich nicht so schlecht funktioniert (mindestens quantitativ).

Es gibt nicht eine richtige Lösung für alle Vakanzen
Die Vielzahl an HR-Startups, gerade auch in der Schweiz, zeigt, dass es nicht das Nonplusultra unter den Tools und ihren Lösungsansätzen gibt. Abhängig vom gesuchten Stellenprofil können ganz unterschiedliche Quellen und Taktiken erfolgsversprechend sein. Dazu muss aber der Recruiter eher wie ein Verkäufer denken und sich aktiv überlegen, wo er seine Zielgruppe am besten ansprechen kann.

Wie immer das falsche Zielpublikum
So einig wir uns an diesem Abend waren, so klar wurde für mich auch wieder einmal: Mit solchen Veranstaltungen erreicht man eigentlich immer das falsche Zielpublikum. Einerseits waren nicht wirklich viele HR-Verantwortliche anwesend, andererseits kommen nur diejenigen an solche Events, die grundsätzlich bereits überzeugt sind. Alle anderen hoffen wahrscheinlich, dass es sich nur um einen vorübergehenden Hype handelt, den man aussitzen kann.

Foto: media8school

Über Patrick Mollet

Dr. Patrick Mollet ist Experte für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Seit über einem Jahrzehnt beschäftigt er sich mit Trends und Entwicklungen in diesen Bereichen und berät Top-Unternehmen. Seine Leidenschaft sind innovative Web-Projekte.

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