Gedanken zur Zukunft von Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen

Die meisten Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme (bzw. Employee Referral Programs, ERP) funktionieren relativ einfach: Der Bewerber oder der Mitarbeiter muss im Rahmen des Rekrutierungsprozesses aktiv der Personalabteilung mitteilen, dass die entsprechende Bewerbung via Empfehlung eingegangen ist. Der Mitarbeiter erhält die Prämie, wenn der Arbeitsvertrag zustande gekommen ist bzw. (in konservativeren Fällen) wenn die Probezeit erfolgreich abgelaufen ist. Dann greifen die Unternehmen tief in die Tasche und bezahlen im Normalfall eine Prämie in der Grössenordnung von CHF 1’000 bis CHF 5’000. 

Das Problem ist, dass kaum eines dieser Empfehlungsprogramm zufriedenstellend funktioniert. Denn es wird von den Mitarbeitenden kaum genutzt und funktioniert deshalb nicht als Sourcing-Kanal. Dafür kommen folgende Ursachen in Frage:

  1. Der Aufwand ist für den Mitarbeiter zu gross.
  2. Die Mitarbeiter werden nicht animiert, proaktiv Bewerbungen zu generieren.
  3. Das ERP fokussiert nur auf eine monetäre Belohnung.

Die Frage stellt sich: Werden Mitarbeitende und Führungskräfte richtig informiert und aktiviert? Und wird das richtige incentiviert?

Denn sind wir ehrlich: Der Aufwand für Mitarbeiter ist heute relativ hoch. Erstens muss ich mich selber informieren, welche Stellen aktuell offen sind. Zweitens muss ich mir  aktiv überlegen, welche Person in meinem Netzwerk für diese Stelle in Frage kommt. Wenn ich eine Person dann für die Stelle empfehle, exponiere ich mich zudem, denn ich verbürge mich gegenüber dem Arbeitgeber dafür, dass die Person zur Stelle, zum Team und zum Unternehmen passt. Einerseits besteht also ein relativ hoher Aufwand, andererseits besteht ein gewisses Risiko. Und dritten erhalte ich die Belohnung nur, wenn der Arbeitsvertrag auch unterschrieben ist. Wird der Bewerbungsprozess von einer der Parteien aus irgendeinem Grund abgebrochen, gehe ich leer aus.

Wie wäre es denn, wenn ich als Mitarbeiter einmal wöchentlich die neuen Stellen per Mail in meiner Inbox hätte und eine Stellenanzeige mit einem Klick entweder direkt einer Person weiterleiten oder in einem sozialen Netzwerk publizieren könnte?

Und warum werden Mitarbeiter nur für den Abschluss eines Arbeitsvertrages belohnt? Wie wäre es, wenn das Unternehmen für die Reichweite und die Anzahl Kontakte bezahlen würde, die ein Mitarbeiter generiert? Oder einfach pro effektive Bewerbung, welche der Mitarbeiter ausgelöst hat? Oder sogar nur für eine Namensnennung? Ungeachtet ob es effektiv zu einem Arbeitsvertrag kommt. Denn eventuell hat ein Mitarbeiter gerade keine Zeit oder kann aus sonstigen Gründen keine formelle Bewerbung vermitteln.

Technisch ist dies heute alles kein Problem mehr: Im Online-Marketing können Affiliate-Programme vermittelte Kunden über verschiedene Plattformen hinweg tracken. Denkbar wäre es also, nicht nur den Mitarbeitenden zu belohnen, sondern auch jemanden aus seinem Netzwerk, der in seinem eigenen Netzwerk die Stellenanzeige weitergeleitet hat. Die potentielle Reichweite für das Unternehmen wäre gewaltig – und die Kosten gering.

Denn natürlich sprechen wir dann nicht von den gleichen Summen, jedes Referral könnte mit einem kleinen Reward (z.B. Gutschein über CHF 20 von Starbucks) belohnt werden. Allen erfolgreichen ERP ist aber auch gemeinsam, dass erfolgreiche Mitarbeiter nicht nur finanziell belohnt, sondern auch ausgezeichnet und geehrt werden. Dies kann z.B. über einen Aushang an zentralen Orten oder im Intranet sein. Ein interner Wettbewerb könnte bereits Ansporn genug sein, damit bislang passive Mitarbeiter mal ihr Netzwerk nach potentiellen Bewerbern durchforsten. Erfolgreiche Vermittlungen können auch als Pluspunkte in die jährliche Qualifikation einfliessen, was die Wertschätzung der Firma klar beweist. Oder die gesparten Kosten für Headhunter etc. werden gespendet und sowohl die vermittelnden wie auch die neu eingestellten Mitarbeiter übergeben den Cheque gemeinsam der entsprechenden Organisation.

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Über Patrick Mollet

Dr. Patrick Mollet ist Experte für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Seit über einem Jahrzehnt beschäftigt er sich mit Trends und Entwicklungen in diesen Bereichen und berät Top-Unternehmen. Seine Leidenschaft sind innovative Web-Projekte.

Kommentare

  1. Solveig Erlat

    Hallo Patrick,

    ich musste ziemlich lachen, weil wir haargenau deine Gedanken mit unserem Social Recruiting Tool jobs-for-friends (jobs-for-friends.com) umgesetzt haben. Schau doch mal rein – wir sind noch in der Betaphase und würden uns über Feedback sehr freuen!

    LG

    Solveig

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  2. Patrick Mollet Artikelautor

    Wir kennen natürlich jobs-for-friends und der Ansatz gefällt uns! Es gibt ja mehrere Anbieter, die in diesem Bereich aktiv sind und ich bin gespannt, was sich schlussendlich durchsetzt. Sobald nicht mehr nur die eigenen Mitarbeiter involviert sind und Geld ins Spiel kommt, gibt es ja auch noch ein paar rechtliche/steuerliche Aspekte

    Antworten
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